Los experimentos de la conformidad con el grupo

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Hace unos días hablaba de psicología social y del universo que se esconde tras dicho término. Resulta difícil plantearse el éxito en la dirección o coordinación de una organización, la gestión del conocimiento o el empleo de los sistemas informativos de gestión de forma óptima, coherente e integradora con el conjunto de individuos sin que los responsables de ello cuenten con los conocimientos adecuados en materia sociológica y psicológica. Precisamente por esto creo que es interesante profundizar en algunos aspectos de esta psicología relacionados directamente con alguna de estas materias.

Un concepto de suma relevancia que aparece en los análisis de esta temática es de la conformidad, que no es más que el grado hasta el cual los miembros de un grupo social cambiarán su comportamiento, opiniones y actitudes para encajar con las opiniones del grupo. Aquí el individuo sobrepone este sentimiento con el deseo de afiliación y el miedo al rechazo, y las consecuencias que de ambas situaciones se deriven, que forman parte de las ya mencionadas motivaciones humanas.

El ejemplos más representativo de todo esto es el del “Experimento de conformidad con el grupo” de Salomón Ash de 1951. El objetivo era estudiar las condiciones que inducen a los individuos a permanecer independientes o a someterse a las presiones de grupo cuando estas son contrarias a la realidad, estudiar el comportamiento del sujeto frente al comportamiento del resto del grupo.

Se formaba un grupo de entre 7 y 9 participantes, de los que uno constituía el sujeto de estudio mientras que el resto eran cómplices del experimento, a los que, sentados en una clase, se les mostraba una serie de líneas y su tarea era diferenciar la longitud de las mismas y comparar las que eran presentadas con la línea original. Los cómplices respondían errónamente antes de que, en último lugar, tuviese que responder el sujeto de estudio.

Pues bien, a pesar de reconocer perfectamente la opción correcta, el 33% de los individuos se conformó con la opinión de la mayoría  aunque las líneas en comparación llegasen a diferenciarse en varios centímetros. Además, era más probable que el sujeto diera una respuesta influenciada si el resto daba una opinión unánime.

Caso famoso también es el del “Experimento del punto luminoso” llevado a cabo por Muzafer Sherif en 1935 y que medía hasta que punto un participante, al pedírsele que resolviera un problema, compararía y adaptaría su respuesta a la del grupo, lo que se denomina influencia social informacional ya que el individuo recurre a miembros del grupo para obtener información sobre una situación ambigua (situación que tanto los mecanismos informales de coordinación como las TIC pretenden resolver)

Consistía en la proyeccción de un punto luminoso en una sala oscura a la que, en primer lugar, los miembros del grupo accedían individualmente, y más tarde lo hacíann en grupos reducidos. Cada individuo por separado veía el punto a una distancia concreta, mientras que al consensuar con el resto del grupo, la opinión se normalizaba y se homegeneizaba entre todos los participantes. Se observa entonces que la opinión personal de los participantes se adaptaba a las opiniones generales del grupo.

De todo esto se puede deducir, centrándonos en nuestro objeto de interés, que un grupo puede influenciar a sus miembros por medio de procesos subconscientes o a través de una manifiesta presión de pares sobre los individuos. El cumplimiento de las normas en el seno de una organización no es sino conformidad como resultado de una orden directa, una influencia social normativa, así como que la conformidad que procede de la convicción total y absoluta en los propios actos será motivo de internalización por parte de los componentes.

Difícil será entonces mantener la objetividad e imparcialidad a la hora de ejercer la autoridad directiva o establecer una visión global de una compañía para la implantación óptima de mecanismos de coordinación o intrumentos para la gestión informativa que involucre a todos los miembros de la misma si el tamaño del grupo, la unaminidad, la cohesión y estatus social, el compromiso previo y la opinión pública determinan el grado de desempeño laboral y de conformidad que el individuo reflejará hacia dicho grupo, su integración con dichos mecanismos y sistemas tecnológicos,  y, por lo tanto, con la empresa de la que forma parte.

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Motivaciones humanas y relaciones tóxicas

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Del CRM a la gestión del conocimiento y de dicha tela de araña a la psicología social. Esta es una de las múltiples vías para toparse de lleno con el interminable mundo que encierra este término.

Al aventurarnos en el estudio de la organización intraempresarial, de los sistemas de gestión de cada compañía o de su comportamiento ante el universo de información que maneja chocamos contra la gran barrera que forma el conocimiento. Pero, ¿qué es conocimiento? ¿Existe el conocimiento verdadero? ¿Acaso es realmente el know-how conocimiento? ¿Y la experiencia? ¿Es la experiencia realmente know-how? Si aceptamos que el conocimiento solo es tal cuando no es estático… ¿es realmente sabio el que acumula conocimientos? ¿Transformar datos en información otorga sabiduría? ¿Son las TIC fuente de la auténtica sabiduría?

Tratando de arrojar luz sobre estas cuestiones, evitando la relatividad infinita (al igual que infinita es la estupidez humana), y analizando el comportamiento  del conjunto de individuos en sus diferentes niveles del “conocimiento” y la actitud frente a su problemática social es cuando aparece aquello de da título a este post.

Las personas adoptamos una forma de organización social con el fin de resolver más eficazmente nuestros problemas de subsistencia (aunque no tengamos conocimientos tácitos de como hacerlo) y para ordenar nuestra convivencia. En este contexto el ambiente que nos rodea nos influye fuertemente; sin embargo, el poder del hombre de rebelarse frente a lo establecido  demuestra que posee la capacidad de discernimiento desde un punto de referencia interno.

En este contexto las motivaciones humanas juegan un papel fundamental en la organización social; no tanto por ellas mismas si no por los miedos que las condicionan. Así surgen de manera continuada las relaciones tóxicas, aquellas que nos hacen infelices, que nos frustran, que nos engañan, que nos utilizan para sus propios fines y que se aprovechan de nuestras debilidades

A modo de ejemplo, el pertenecer a una empresa con la que no se concuerde éticamente, no suponga una situación laboral satisfactoria o no se establezca un vínculo identificativo,permite apreciar como la motivación humana del logro tiembla ante la posibilidad de mutar en fracaso, la del poder se ve mermada y paralizada y la afiliación sucumbe ante el miedo al rechazo social, lo que conlleva una pérdida de personalidad casi absoluta en el seno de la organización.

El problema para deshacerse de estas relaciones tóxicas es que las víctimas no quieren ver todos los males que les acarrea ese vínculo, una relación que les distorsiona la percepción en virtud de una atracción de la cual no se pueden apartar.

Parece ser entonces que los viejos hábitos o las características de nuestra personalidad ya no funcionan o no son relevantes y somos vulnerables a las fuerzas de la situación, tales como la dinámica de grupos para conformarnos, la dilución de la responsabilidad de nuestros actos, la deshumanización de otros, los sentimientos de anonimato y pérdida de necesidad de rendir cuentas, entre otros. Podemos entonces hacer cosas que nunca hubiésemos imaginado que pudiéramos hacer sin las influencias sociales de ese momento y lugar. Pero todo esto se queda en mera teoría siempre que seamos sensibles al peor temor de todos, al más omnipresente  y condicionante en los individuos, ese que la psicología social llama MIEDO AL CAMBIO.

Un pequeño extracto de la película When Nietzsche Wept (se aprecia un buen diálogo sobre las motivaciones humanas)

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